3 perc elolvasni
29 Nov
Amikor a nyúl viszi a vadászpuskát

Hallottam már a cégvezetők magányos életéről. Sok ember munkája, a cég jövője múlik rajtuk. Nehéz ekkora felelősség terhe alatt egyedül mindig megfelelni. Érthető is, hogy a kezdeti időkben elkezdi nevelgetni mindenki a “szent teheneit”.

De mi lesz velük később? Milyen hatással vannak a cég fejlődésére és hogyan kecmereghetünk ki ebből a mámoros ködből? Mekkora befolyással bírnak a döntésekre, megítélésekre, helyzetekre és összességében a közösség működésére?

Kik azok a “szent tehenek”?

Ismerős lehet a helyzet, amikor belép egy kolléga az ebédlőbe és megfagy a hangulat. Vagy hogy valaki olyan felhatalmazásokkal rendelkezik (vagy ruházza fel magát), ami egyáltalán nem az ő munkaköréhez tartozik. Ezeket cégvezetőként talán észre sem veszed. 


Esetleg ha ismerős a vak szemellenzős bizalom valaki iránt, és már-már rokonként tekintesz valakire (vagy esetleg pont az is) és ezáltal az ő szava olyan mintha első számú főtanácsosod lenne, akinek a véleményét mindenkinél előbb kikéred és többnyire meg is fogadod, na akkor kezdhetsz gyanakodni, hogy bizony egy “szent tehenet” legeltetsz. Ez egy régi baráti kapcsolatból is ki tud alakulni és mivel ő valószínűleg mindvégig melletted állt a nehéz időkben is így nehéz lenne azt mondani, hogy indokolatlan a bizalom. Hasonlóképpen kialakulhat ez a mágikus tér egy rokon esetében is, akivel összekötnek olyan szálak is, mint az emlékek vagy érzelmek. Na de…

Mit is csinálnak a “backstage”-ben?


Távol álljon tőlem, hogy bárkit megbántsak. Ez a jelenség akkor is kialakul ha csupa jó ember és jó szándék áll a középpontban. Egészen egyszerűen egy idő után elkerülhetetlen ezt is “kezelni”. Amikor a cég mérete növekszik és elér egy olyan szintet, ahol már fel kell venni szakmailag specifikusabb tudású kollégákat, akkor bizony az ő integrálásuk nagyban attól függ, hogy ezt a jelenséget a cégvezető hogyan látja. Illetve, hogy akarja-e látni.

  • Azt tudjuk, hogy ők sérthetetlenek. Ez már csak azért is gond, mert kicsit más szabályok szerint játszhatnak, mint a többiek néha és ez kiválthat azonnal egy polarizált helyzetet. Általában az ilyen “kedvenc”-ek generalistaként működnek, hiszen a cég kezdeti időszakában még sok munkakör összemosódott, mindenki csinált mindent is egyszerre.
  • Megszűnik a transzparencia, a pszichológiai biztonság ki sem alakul. Ha a közösségben nyilvánvalóvá válik, hogy a cégvezetőhöz külön bejárása van valakinek és nem is titkolja, talán még büszke is rá, hogy ő az önjelölt főtanácsos, akkor bizony pozíciótól függetlenül elkezdik szűrni a többiek az információt. Néhányan próbálnak majd az ő kedvében járni, hogy véletlenül se kerüljenek terítékre. Néhányan kiközösítik és kibeszélik a háta mögött.
  • Generálja a fluktuációt. Mivel sokszor kikéri a vezető a véleményét az új dolgozókról is úgy, hogy közben nem biztos, hogy szakmailag felkészült egy ilyen visszajelzésre ez rombolóan hat a szervezet struktúrájára és fejlődésére. Valahogy senki sem felel meg igazán semmire. Természetes ösztön, hogy félti a saját bizalmi pozícióját is.
  • Erősíti a negatív hullámokat. Amikor a cégvezetőnek egy stresszesebb ügyben kell döntést hoznia, akkor ahhoz fog fordulni akiben megbízik. És ha valaki csak azért, hogy imponáljon felerősít bizonyos negatív hullámokat abból még nagyobb káosz tud születni.

Mit lehet tenni?

  • Először is vedd észre, hogy ki lehet az, aki kedves a számodra, de mégis a Ti “kivételezett” kapcsolatotok már nincs jó hatással a szervezet működésére.
  • Ne dotáld túl! Az emberek úgy vannak bekötve, hogy nagyon nehezen tűrik az igazságtalanságot. Pontosan ugyanazt érdemli, amit mindenki más abban a munkakörben amit ő csinál. Ne gondold, hogy nem látják a dolgozóid, hogy ha kivételezel és ráadásul tejesen indokolatlanul.
  • Helyezd el a sakktáblán! Egy idő után egyébként sem árt felállítani egy céges struktúrát. Amikor már vezetőid is vannak, akkor meg pláne újra kell gondolni az egész felépítést. Objektíven mérd fel a képességeit, szakmai tudását és a neki megfelelő munkakörben foglalkoztasd. Úgy, hogy saját sikereket is el tudjon érni.
  • Fejleszd! Ahogy már említettem a cég növekedésével párhuzamban egyre több speciális szakmai tudással rendelkező kollégákra lesz szükséged, akik már azokat a feladatokat el fogják utasítani, ami nem az ő szakterületükhöz tartozik és ezzel növelhetik a “régiek” és az “újak” közötti forradalmi hangulatot. Azonban, ha odafigyelsz a készségek és a szakmai tudás fejlesztésére, akkor ezzel nekik is sokat segítesz és a szervezet fejlődése sem fog elakadáshoz vezetni.
  • Legyél inkluzív! Mindenkinek legyen tere, hogy a saját gondolatait elmondhassa. Szüntesd meg a kettesben ebédeléseket és a “bármikor betoppanhat az irodádba 1-2 óra csevejre” módszereket. Alakíts ki direkt kapcsolatokat a kollégáiddal és ne csak az “elefántcsont toronyból” nézd a meccset.

Nézd, tudom, hogy ez egy nehéz és komoly szembenézés lehet, de a tapasztalatok azt mutatják, hogy azok a vezetők juttatják sikerre a vállalkozásukat, akik ilyen téren is őszinték tudnak lenni önmagukhoz. Hidd el, hogy a befolyásolásod rossz irányba fog terelni. Rajtad kívül nem sokan vannak, akik szeretnének változásokat. Általában az emberek jól elvannak úgy, ahogy vannak.

Ezért ha kiejted a szádon, hogy “tréning lesz” csak nézd meg hányan fognak lelkesedni. Ha elhatalmasodik ez a jelenség, az pénzben is nagyon sokba kerülhet. A fluktuáció költsége egy dolog (bár eléggé fájdalmas dolog), de ha a fejlődés akadályokba ütközik emiatt, akkor hogy lesznek skálázható folyamataid? Hogyan tudtok lekezelni nagyobb forgalmat? Hogyan lehet még egy telephelyetek?

Azt mondják az “okosok”, hogy a legnagyobb költség az elveszett profit. Ahhoz, hogy tisztán lásd, hogy hogyan kezelik a kollégák az ügyfeleket, milyen szabályozott folyamataitok lehetnek a minőség jegyében nincs szükséged a “szent tehenekre”.

Megjegyzések
* Az email nem lesz publikálva a weboldalon.