4 perc elolvasni
06 Oct
Hogyan válj "szupermenő" munkáltatóvá

A jó menedzsment nem elég egy szervezet hosszútávú fennmaradásához. (…) Az a vezető, aki törődik az embereivel, ugyanakkor szem előtt tartja a vállalat jólétét is, nem vallhat kudarcot.

George J. Flynn USA Tengerészgyalogságának nyugalmazott altábornagya

Tegyük fel, hogy reggel minden kollégád lelkesen áll munkába, mert tudja, hogy megbíznak benne, elismerik a munkáját és érzelmi biztonságban van. Pozitív érzésekkel tér haza és a magánélete is kiegyensúlyozottabb.

Egy sikeres vállalkozás ma már így működik. Vezetőjük megteremti azt a gondoskodó légkört, ami a szervezeti jóllét alapja.Most arra kérlek, hogy vegyél fel egy képzeletbeli szemüveget. Azt a szemüveget, amivel a mai napon ezt szeretnéd megvizsgálni:

Miért szeretnek nálad dolgoznia munkatársaid?

Van egy kép a fejedben erről a kérdésről igaz? Most ezt a képet lenne jó kicsit élesíteni, pontosítani. Legyen ez a következő gondolat a mai napod mottója, és ígérem, hogy nap végére a felismerések segítenek elhelyezni cégedet a menőség skáláján.“Elsősorban nem a szervezet mérete vagy erőforrásai, hanem a szervezeti kultúrában rejlő potenciál határozza meg, hogy az adott vállalat mennyire képes alkalmazkodni a változásokhoz, legyőzni az ellenségeskedést és élen járni az újításokban. (…) A hozzánk legméltóbb módon cselekszünk: összetartunk.”Simon Sinek - Vezetési és marketing tanácsadóTegyük fel ez a szemüveged képes felismerni bizonyos dolgokat és azonnal jelezni Neked, hogy “hoppá Főni, ezt most itt tetten értem.” :) Ilyenkor megszólal majd egy kis csengő. Akár jegyzetelheted is, hogy miket tapasztaltál.


Mik lehetnek ezek a felismerendő tényezők?

Bizalom

Feltételezzük, hogy van egyfajta kölcsönös bizalom a dolgozók között a vezetők között és mindenki és a cégvezető között is, de ez a valóságban nem mindenhol igaz. Ott ahol a dolgozók összesúgnak a vezető háta mögött és egymást fűtik egy-egy probléma felnagyításában ahelyett, hogy a megoldást keresnék és kölcsönösen támogatnák egymást, vagy anélkül, hogy nyíltan kommunikálhatnának a vezetőjükkel az érzéseiket, észrevételeiket illetően ott nem beszélhetünk bizalomról. Kezdhetsz gyanakodni, ha látszólag minden rendben van, de mégsem készülnek el a feladatok határidőre, mindig kifogásokkal élnek a kollégák főleg amikor közös munkára kéred fel őket, véleményüket csak ködösen, ritkán és óvatosan közlik, ha feltétlen muszáj…Ami esetleg javíthat a dolgon az az, hogy Te is kimutatod a bizalmadat mint vezető és megteremted azokat a lehetőségeket, amik arra ösztönzik a kollégákat, hogy bátran merjék vállalni a gondolataikat. Sok esetben a közvetlen vezető felé egyből ezt elég nehéz elérni, főleg ha már esetleg csalódás érte, ilyenkor érdemes egy olyan 3. személyt megbízni a feladattal, aki elfogultság nélkül ki tudja építeni azt a bizonyos hidat és tud megfelelő módon közvetíteni. Ha eddig nem voltak 1on1 megbeszélések vagy kérdőívek, dolgozói elégedettség mérés a szervezeti kultúrában, akkor érdemes ezeket beépíteni, hogy ezt a bizalmi faktort támogassa a szervezet napi működési rutinja is.

Példamutatás és kongruencia

Vezetőként a felelősséged minden veled kapcsolatos mozzanatban megnyilatkozik. A kongruens vagyis a hiteles vezető tudatosan kommunikál (erre vannak képzések és személyiség tesztek), mert tudja, hogy minden amit mond, fel lesz nagyítva és minden szavának jelentőséget tulajdonítanak. Egy össze-vissza beszélő vezetőt nehéz követni, de aki a kommunikációjában, megjelenésében és viselkedésében is harmonikus az hitelesebbé válik.

Figyeld meg azt is, hogy mi az amit Te elvársz és Te hogyan mutatsz abban példát. Tipikus eset amikor egy értekezletről a vezető késik 1 órát, akkor az természetes, de ha valaki más késik, akkor felháborodik rajta a vezető. Ennél még egy fokkal rosszabb kivitelezés az amikor a vezető nem vesz arról tudomást, hogy felborítja mindenkinek a munkanapját az ő ad-hoc meetingje vagy az 1-1,5 órát túlnyúló vagy ennyivel később kezdődő megbeszélése. Legyen önfegyelmed és ne csak a példamutatás miatt, hanem a mások megbecsülése és tisztelete miatt is tartsd be a szabályokat.

Kommunikáció

A megfigyelés része lehetne ma az is, hogy ki hogyan kommunikál? Kollégák között informális módon szoktak kommunikálni, vezetők felé inkább informálisan, de ez változó lehet. Nálad hogy néz ez ki? A cégkultúra része ugyanis, hogy hogyan alakítod ki a kommunikáció stílusát. De vajon megosztjátok-e egymással a fontos információkat? Visszakereshetőek-e a legfontosabb irányelvek? Szóban is megtörténik-e az elismerés? Válaszolnak-e egymásnak a kollégák? Mernek-e kérdezni? Van-e arra platform, hogy megosszák egymással a gyakorlati hasznos tapasztalatokat?

A kommunikációhoz tartozik a konfliktuskezelés is. Gondolj arra, hogy ki hogyan oldja meg a konfliktusait? Te hogyan mutatsz ebben példát? Létezik erre egy Thomas- Kilmann féle modell, ha van kedved olvass utána, de majd lesz egy külön erről szóló cikkem is később.

Munkakörülmények

Nem szeretem ezt a szót, mert annyira “vaskalaposnak” hangzik, de mégis a mögötte lévő üzenet nélkülözhetetlen.

Nálatok van közösségi tér? Hogy néz ki? Milyennek látod a kollégáid körüli dolgokat? Modern, letisztult, rendezett, tiszta? Mivel teszitek komfortosabbá a munkahelyi légkört? Az is érdekes kérdés, hogy mennyire tud zavartalanul dolgozni valaki. Átjárnak a feje fölött, folyton csöng a telefonja? Ezen a ponton is érdemes kicsit megállni, mert sok esetben kiderülhet, hogy csomó zavaró tényező van, ami nem támogatja a koncentrációt. Aki nap mint nap rutinszerűen jár be évek óta valahova dolgozni nehezebben veszi észre, hogy mik ezek a zavaró tényezők, mert már alkalmazkodott hozzájuk. Most azonban a Te “mindent látó szemüveged” ezeket is le fogja leplezni.


Nap végén gondold át, hogy mit tapasztaltál. Milyen területeket lenne érdemes kiemelni és fejleszteni? Azzal, hogy kicsit gondolkozol ezen mondjuk hazafelé menet az autóban, máris nagyon sokat tettél a megoldásért.

Tedd fel a kérdéseket

  • Részemről megfelelően tiszta és világos a kommunikáció?
  • Jól működik a csapat dinamikája?
  • Bizalommal és jó szándékkal állunk egymáshoz?

Néha érdemes ezt a szemüveget felvenni. Elsodor a napi teendő. Néha rutinszerűen teszi a dolgát mindenki.

Vezetőként felelős vagy azokért, akik minden nap a munkájukkal járulnak hozzá a cég eredményeihez.

Ha megbecsülöd és figyelsz rájuk, megteremted nekik azt az atmoszférát, amivel ki tudnak teljesedni, akkor sokkal hatékonyabbak is lesznek. Vannak megfelelő módszerek ehhez, de ha csak gondolkoztál rajta, akkor máris tettél egy lépést a tudatosság felé.

A szemléletváltás nem egy nap alatt történik meg, de egy mondat is elég ahhoz, hogy elkezdődjön.

Tervezz és fejlessz

Amikor már van egy listád arról, hogy hogyan alakítsd ki a cégkultúrát, akkor készíts egy akciótervet. Írd le először a témakört, amiben szeretnéd ha fejlődnétek és utána határozd meg, hogy Te mit szeretnél, hogy ez nálatok hogy működjön. Ezután le tudod vezetni, hogy mire lesz szükség ahhoz, hogy eljussatok oda ahová szeretnéd. Ne várd, hogy gyors folyamat lesz. Nem baj, ha eltart egy ideig. Az is lehet, hogy már több dolog szuperül működik nálatok és csak finomhangolni kell rajta. Adj időt magadnak és legyél türelmes a kollégákkal szemben is. A változás sokszor kényelmetlen lehet. Ez a folyamat akár évekbe is beletelhet, mire mindenre kiterjedően át tudod gondolni a részleteket. Időnként be kell vonnod a kollégáidat is.

Ha szeretnéd felgyorsítani ezt a fejlesztési folyamatot vagy elakadtál, akkor szívesen segítek benne. 

Megjegyzések
* Az email nem lesz publikálva a weboldalon.