3 perc elolvasni
04 Sep
Cégvezetőként mit gondolsz a MOTIVÁCIÓRÓL?

Veled már megtörtént? Megtörténik vagy meg fog történni?

Egyik reggel felébredsz és beléd hasít a felismerés. Nem jól van ez így. Túl nagy a fluktuáció a cégedben. Egyre rosszabb a helyzet. Lehet, hogy nem jó a HR-es? Extrém esetben kellene egy HR-es? Karácsonyi bulik arról szólnak, hogy az új kollégákat üdvözöljük hadsereg számban? De miért? Mi nem jó? Tudod, érzed, hogy ez hosszútávon nem visz előre és még költséges is. De a mókuskerék csak forog...

Két dolog biztosan nem jól vagy egyáltalán nincs definiálva. A motiváció és/vagy a kompetencia. 

Egy nemzetközi felmérés alapján a munkavállalók felmondásának és elbocsátásának 80%-ért felelős az alulmotiváltság.

Ebben a cikkben most a motivációról szeretnék egy kis kitekintést adni. A kompetenciáról később írok egy külön bejegyzést.

Mit is jelent a munkahelyi MOTIVÁCIÓ?

Teljesítmény=Motiváció X Képesség          

60 %     =   60 %        X    100 %

Ez a fogalom úgy vesz minket körbe, mint az univerzum. Tudjuk, hogy van. És pont. Egyszer egy X-generációs cégvezető a híres Hofi-féle definícióval magyarázta nekem: 

“- Tudsz úszni?

- Nem.

- Adok egy 100-ast. Tudsz úszni?

- Igen.”

Egy még ennél is kedvesebb definícióval is találkoztam egy régi ismerősömtől: 

“A motiváció azt jelenti, hogy akkor is ugyanúgy dolgozom amikor nem lát senki, mint amikor mindenki lát.”

Érdekes megközelítések ezek is, ha jobban belegondolunk. Érdemes egyáltalán ezzel a kérdéssel mélyebben foglalkozni? Kérdésre is kérdések a válaszok:

Mi a motivációja a munkahelyén vagy a karrierjében:
  • egy egyedülálló fiatalembernek?
    • Az egzisztencia, karrierlehetőség, a magas jövedelem, a cégautó, a rendezvények, kapcsolatépítés…
  • egy kisgyermekes családanyának?
    • A rugalmasság, a home office, stabilitás, családi programok, közösségi élmények, fenntarthatóság…
  • egy friss diplomás pályakezdőnek?
    • Tapasztalatszerzés, új ismeretek, közösségi programok, karrierlehetőség, megfelelő visszacsatolás, szakmai tréningek…
  • egy 25-30 év tapasztalattal rendelkezőnek?
    • Szakmai elismerés, előrelépési lehetőség, anyagi megbecsülés, juttatási csomagok…
  • egy nyugdíj előtt állónak?
    • Stabilitás, megbecsülés, mentori szerepkör, fix munkaidő

Ezt a listát a végtelenségig lehetne sorolni, mert valójában nagyon sokféle körülmény okozhatja azt, hogy a motiváció bizony nem áll meg a pénz szintjénél. Aki ismeri a Maslow-piramist annak nem kell részletezni, hogy az alapvető szükségletek megléte nélkül nem tarthat ott valaki, hogy motivált legyen például az önfejlesztésben. Azt a piramist sem lehet fejreállítani. Érdemes tisztában lenni ezekkel a szintekkel mielőtt elkészítjük azt a bizonyos motivációs térképet és tudni kell, hogy az alapvető funkciók egyébként rendben működnek a szervezeten belül, mint például a bérstratégia. 

 

Motiváló lehet adott irodában a jó hangulat, vagy egy értékesítő számára a szabadság érzése a napi munka során, a megfelelő időben és minőségben adott visszajelzések az eredményekről, a megfelelő információ áramlás (jól kialakított belső kommunikáció), az egészségmegőrző intézkedések, a családbarát vagy állatbarát munkahelyek, közösségi programok és még megannyi dolog ami befolyásolja a munkamorált.

Ha a válasz az, hogy IGEN, érdemes ezzel foglalkozni, igen már elértünk abba a stádiumba, ahol ez már megkerülhetetlen a továbblépéshez, akkor a következő kérdés, hogy hogyan vizsgáljuk, hogyan mérjük, milyen eszközökkel tudom objektív tényezőkké alakítani az információimat? Ezen a ponton érdemes lenne mindenkinek egy határozott vonalat húzni és talán először leírnia azt a szót, hogy CÉGKULTÚRA.

Hogyan alakítható ki, miből áll össze, mi alakítja? Izgalmas feladat, de nagyon kevés cégvezetővel találkoztam, aki erre “ráért” volna, gondolkozott volna ezen. Pedig nagyon szoros összefüggés van a cégkultúra minősége a motiváció és a negatív motiváció (pl kiégés) illetve a hatékonyság között.

El is érkeztünk a SZERVEZETFEJLESZTÉS fogalmához. Úgy is mondhatnánk, hogy ez az alfája és omegája minden olyan változásnak, amit tudatosan mi generálunk a modern, a sikeres és az időtálló szervezet fejlesztésének érdekében.

A “szervezetfejlesztés” szóban minden üzenet benne van. Nem lehet kiragadni egy adott pontot és csak arra fókuszálni, mert valamennyi a céget érintő változás hatással van minden más tevékenységre. A fejlesztés nem tud megvalósulni egy lépcsőfok megugrásával. Időt kell adni, hogy minden puzzle darab a helyére kerülhessen. Ki lehessen jelölni újabb rövid- közép- és hosszútávú fejlesztési terveket. Nagy gondossággal érdemes körbejárni azokat a lépéseket, melyeket tervezünk a fejlődés érdekében. Látnunk, kell, hogy ha eldönti a cég vezetése, hogy rendszerbe foglalja a működést és minden területet diagnosztizál, akkor meg kell tenni a következő lépéseket is, mert könnyen fordítva sülhet el a fegyver.Röviden összefoglalva a komplex látásmódcselekvési hajlandóságnyitottság és a türelem nélkülözhetetlen az eredményekhez.A motiváció egy része a feltérképezendő területeknek, de egy fontos és érzékeny része. Ha egy cégvezető azt gondolja, hogy csak a pénz motiválja a dolgozókat vagy feltételezi, hogy ismeri őket annyira, hogy erről már tiszta képe legyen, akkor ennek a cégvezetőnek javaslom, hogy kicsit próbálja meg helikopter szemlélettel nézni a cégét, és egy picit vonódjon ki a közvetlen napi rutinokból.Azonban, ha azt érzi, hogy készen áll a változásokra és a fejlődés rögös útján szeretne elindulni, akkor mindenképpen egy elköteleződést jelent számára ez a feladat és érdemes szakmai szemmel tekinteni erre.Egy személyes konzultációval kideríthetjük, hogy hol is tart a Te céged ebben a témakörben és konkrét megoldást találhatunk például arra, hogy hogyan állítsuk meg a fluktuáció rohanó gőzmozdonyát és az eddig erre fordított erőforrásokat hogyan programozzuk abba az irányba, hogy továbblépjen a szervezet egy modernebb, vonzóbb és hatékonyabb szintre. 

Megjegyzések
* Az email nem lesz publikálva a weboldalon.