3 perc elolvasni
30 Jan
5 tipp cégvezetőknek anyukákról

A szülési szabadság a szervezeti tabu témák csimborasszója

Kínos és kellemetlen helyzeteket teremt, pedig alig akad motiváltabb és elkötelezettebb dolgozó, mint egy visszatérő anyuka.

Miért is?

Nos azért, mert már annyi minden változott körülötte, hogy a legkevésbé szeretne váltogatni a munkahelyek között és szeretné hasznos tagjának érezni magát egy közösségnek. Egyszerűen vágyik az elismerésre és arra, hogy újra értéket teremthessen a munkájával.

De akkor mi itt a gond? Miért akar a legtöbb anyuka mégis váltani?

Úgy tűnik, hogy egyik fél sem elég felkészült erre a helyzetre. Volt olyan kolléganőm, aki a férjével ment bejelenteni a várandósságát, mert annyira félt a reakciótól. Volt aki az utolsó pillanatig várt a bejelentéssel, mert tartott tőle, hogy elveszíti a munkáját. Van olyan ismerősöm, akinek megszüntették a munkakörét, hogy ne kelljen visszavenni, vagy legalábbis körülményessé tegyék a visszatérését.

Egyszer egy cégvezető azt mondta nekem. Mi családbarát munkahely vagyunk. Szeretne élni a lehetőséggel, hogy ezt kifelé is kommunikálja úgy ahogy oly sokan meg is teszik. Akkor kezdtem el gondolkozni. Valóban az lenne? Se egy pelenkázó, se egy játék, de egy kis szék, se egy családi parkoló, se egy csendes zug, semmi. De most komolyan. Egy munkáltató, aki családbarátnak szeretne látszani el kellene gondolkozzon azon, hogy ez mit is jelent.

Nem elég az ügyfelek felé ezt mutatni, a saját dolgozói felé is meg kell tenni bizonyos lépéseket. Ez is egy jó fokmérője a “mattering” szemléletnek, de az anyukák helyzetének kezelése csak egy a családbarát munkahelyi légkör összetevői közül.

Hogy mit is éreznek az anyukák? Mit kellene tennie a munkáltatónak ahhoz, hogy méginkább elkötelezett és lojális dolgozó váljon belőlük? Miért gondolkozik a többség abban, hogy munkahelyet vált? 

Egy idevágó cikk részlete arról szól, hogy ma már a munkavállalói élménynél kezdődik az, hogy mennyire érzi biztonságban magát egy ilyen szituációban. Mennyire bízhat a munkáltatójának reakciójában, ha egy ilyen helyzettel néz szembe.

Budapest LAB cikke szerint a munkavállalói élményről

Még éppen csak kezdenek megbarátkozni a cégek az ügyfélélmény fogalmával, máris ki kell jelentenünk: aki itt tart, le van maradva. Az ügyfélélmény fejlesztése önmagában már kevés. A harc már nem itt, hanem a munkavállalói élmény javításának területén folyik a vállalatok között.Az elmúlt öt évben a HR leggyakoribb hívószava a dolgozói elkötelezettség volt. Ám miközben néhány vállalat valóban elkezdett lépéseket tenni a munkaerő-megtartás érdekében, újragondolta a munkahelyi kultúrájának mibenlétét, igazi előrelépés keveseknél történt. A teljesítménymutatók világszerte stagnálnak, ami azt jelzi, még bőven van mit tenni – mondja az Oracle HR stratégiai igazgatója, Andy Campbell a cég által kiadott közleményben.
A munkavállalói élmény több, mint az elkötelezettség!(A teljes cikk itt érhető el.)

Alábbi felmérés a cégvezetők és kisgyermekes szülők tapasztalatairól szól a munkába való visszatérés kapcsán.

Az UNICEF Magyarország és az INDOTEK Group felmérése szerint

A munkakereséssel kapcsolatban a megkérdezett édesanyák számos negatív tapasztalatról számoltak be. Elmondásuk szerint ugyanis a munkaadók sok esetben nem válaszoltak a jelentkezésükre, illetve olyan is előfordult már, hogy valaki eltitkolta, hogy gyermeke született, és emiatt egy időre kimaradt a munkaerőpiacról, mert úgy gondolta, hogy ez hátrányt jelenthetne az állás megszerzésénél. A kisgyermekes nők válaszai alapján kiderül, hogy gyakran úgy élik meg, hogy a munkaerőpiacon nincs szükség rájuk, és sokan eleve nem gondolkodnak magasabb pozíció megszerzésében, mert attól tartanak, hogy a gyermeknevelést nem lennének képesek összeegyeztetni a mindennapi munkájukkal, vagy, hogy a munkáltatók eleve csak alacsonyabb beosztás betöltésére látják őket alkalmasnak.
(A teljes cikk a hrportal.hu-n elérhető.)

Mi lehet a jó megoldás?

Ha egy sok éve már megbízhatóan ott dolgozó kolléganő kimarad a munkából egy pár évre, hogyan lehetne ezt munkáltatói oldalról “jól” kezelni?

1. Tartsd a kapcsolatot!

Egyszerűnek tűnik, mégsem jellemző, hogy a szülési szabadságát töltő kolléganővel rendszeresen tartaná valaki a kapcsolatot hivatalosan a cég képviseletében. Ezzel pedig elkerülhető lenne a mellőzöttség érzése és erősíteni lehetne az elköteleződést. Talán elegendő a HR részéről fél évente egy telefon, hogy érdeklődjenek felőle és a terveiről.

2. Informálj!

Itt sem kell bonyolult dolgokra gondolni, mégis kimarad ez a momentum a legtöbb helyen. Bőven elég egy-egy e-mail a cég életében történt nagyobb eseményekről. Ki ment nyugdíjba, hogy sikerült a csapatépítő, milyen új szolgáltatások vannak, bevezettek egy új CRM rendszert stb. De mégis valamennyire a cég lüktetésében tud maradni és nem csak innen-onnan pletykákból hallja, hogy milyen változások, események történtek. Esetleg ha van belső hírlevél akkor annak megosztása is hasznos lehet.

3. Spórolj időt!

Nagy dilemma övezi a Home Office témakörét és én magam is az arany középútnak vagyok a híve, de a rugalmasság nagyon komoly szempont egy visszatérő anyuka számára. Lehet gondolkozni távmunkában, részmunkaidőben, törzsidőben, rugalmas munkaidőben, home office napokban is.

4. Kérdezd meg!

Amúgy evidensnek kellene lennie, de mégis mind a 2 fél részéről a feltételezések adják sokszor a döntések alapját. Úgyis ezt szeretné, biztosan úgy fog reagálni stb. Érdemes megkérdezni a másik felet, hogy ő személy szerint hogyan érezné megoldhatónak, hogyan képzeli el a visszatérés forgatókönyvét. Ha folyamatosan tartjátok a kapcsolatot, akkor erre bőven rendelkezésre is áll az idő és nem feszélyez senkit a kapkodás.

5. Jelezz vissza!

A re-boarding folyamat kicsit hasonlít az új kollégák felvételéhez. Mivel ez egy új helyzet, ezért érdemes az elején gyakrabban visszajelzéseket adni, hogy meg tudjátok erősíteni a helyes irányokat. Ha túlhajszolja magát és semmire se mond nemet, hogy kompenzáljon, akkor azért, ha meg nem tud megfelelően teljesíteni, mert még túl korai volt a visszatérése, akkor pedig azért. Mind a két esetben lehetséges a közös konszenzus. Megéri a befektetett időt ez az extra odafigyelés, mert hosszútávon teljesen rendeződni fog minden játékszabály.

„Azt látom, hogy egy anyánál hatékonyabb nincs. Annyira, de annyira tökéletesen osztja be a munkáját, az életét, képes egy egyórás munkát fél óra alatt elvégezni. Nem jár kávézni, nem pletykál, nem áll meg fölöslegesen, mert ha neki ennyi ideje van erre a feladatra, akkor ő ennyi idő alatt fogja megcsinálni.” - Benes Anita Daalarna esküvői ruha márka alapítója
Megjegyzések
* Az email nem lesz publikálva a weboldalon.