Egy új belépőd "naplója"

Több esetben fordul elő, - amúgy érthető okból- hogy az ügyvezető személyesen vagy egy másik kolléga plusz feladatként végzi az új kollégák kiválasztását HR pozíció hiányában. Nagy nehézségek árán sikerül rátalálni a több 100 jelentkező közül, válogatott szempontok szerint arra az 1 jelentkezőre, akiben joggal hiszik, hogy megtalálták a cég reménységét.

És ekkor kezdődik a Rock’n’Roll…

Egyből egy személyes kitekintő sztorival kezdeném

“A tyúkgomba és a láthatatlan ellenség”

esetéről és majd a végén elmagyarázom, hogy miért is találtam párhuzamot a 2 téma között.Ezen a nyáron is a Bakonyban voltunk egy nagyszabású családi rendezvényen. Sok-sok távoli rokon jó hangulatú programja ez, ahol mindenfélékről beszélgetünk. Szóba került, hogy miért nincs idén tyúkgomba. Aki ott él az tudja, hogy mikor és hol nő ez a kis finomság és természetesnek is veszi, hogy sztenderd mindig ugyanott meg is találja. Idén nem volt egy példány sem. De miért?Nem értjük. Itt a klíma is tökéletes az erdők közötti tisztáson, a páratartalom is ideális. Egy kis fejtegetés után egyszer csak megérkezett a válasz. Idén már valószínűleg olyan erős lehetett az UV sugárzás, hogy az megölte a spórákat a föld felszínén. És elhittük. Biztosan ez a magyarázat. Lehet, hogy már soha többet nem lesz itt ilyen gomba?

Konklúzió: Ha nem veszünk tudomást valamiről, mert nem szembetűnő attól még hatással lesz a folyamatokra.

Így van ez akkor is, amikor a céged kultúrájára gondolsz. Mit is jelent ez? Miért fontos ez?Egy kolléga, akit felvettél még nem a csapatod része. Az első napokban fog ismerkedni egy függöny mögötti világgal, amit Te tudsz befolyásolni. Gördülékeny? Könnyed? Vagy épp nehézkes? Konfliktusos?Egyet biztosan leszögezhetünk. Tele lesz kérdésekkel. Az a cégvezető, aki már ezen a ponton is tudatosan bánik az információ áramlással és “rend” uralkodik a folyamataiban egész biztos lehet benne, hogy helyzeti előnyre tesz szert a piacon.Nem kötelező foglalkozni az integrációs folyamatokkal, de ha erre igényes egy cégkultúra az nagyon sokat elárul. Az úgynevezett munkáltatói brand egyik formáló eszköze a “mattering” vagyis a gondoskodó munkáltatói jelenlét.

A “számít, hogy számítok” attitűd.

Ez a típusú tudatosság úgy a maga láthatatlan formájában is teret követel magának a munkavállalók igényein keresztül. Erről egy másik cikkben fogok foglalkozni részletesebben is.A következő 2 állomással turbózhatod időben és élményben is ezt az eddig kellemetlen helyzetekből felépülő folyamatot és segítheted a “mattering” igény kielégítését is. Őszintén nagyon kevés cégvezetőt ismerek, akik ezt tudatosan művelik és így csak egy kötelező “ez is a munka részévé” válik az integráció. Pedig csak nézőpont kérdése, hogy hogyan tekintesz erre. Ha csak a holdudvarhatását nézed, hogy egy belépő mennyi embernek fogja elmesélni az új munkahelyén történt élményeket, akkor máris láthatóvá válik, hogy miért képvisel ez az “ügy” akkora értéket számodra.

1. PRE-BOARDING

Egy jól felépített pre-boarding folyamattal nem csak az integráció idejét lehet lerövidíteni, de az első munkanapok is könnyebbé válnak. Azt is ki lehet mondani, hogy sokkal profibb lesz a jelöltélmény is, amivel már ebben a szakaszban korai elköteleződést tudsz elindítani. Ma már erre léteznek automatizáló módszerek is ínyenceknek. Ha mindent nem is, de a belépés előtti kötelező lépéseket, amik mindenkire vonatkoznak át lehet gondolni.Természetesen a pre-boarding folyamat annyira tud profi lenni, amennyi terület a cégen belül le van egyértelműen szabályozva.

Néhány fontos momentum a teljesség igénye nélkül:

• Köszöntő levél
• Fontos információk az első munkanappal kapcsolatban (dátum, helyszín, időpont, fogadó személy elérhetősége stb.)
• Ügyvezetői köszöntő videó
• Cégtörténet
• Dress Code
• 1. munkanap forgatókönyve

2. ONBOARDING

Ez szokott a zűrösebb lenni. Itt már megjelent a jelölt a maga valóságában a maga csillió kérdéshalmazával. Szeretné feltérképezni ezt a labirintust, amit még nem ismer. Mindenki új, minden új, de jó lenne ha rövid idő alatt hasznos tagja lehetne a csapatnak.

Neked is ismerősek a “ki fogja ezt betanítani”, “ki fogja megmutatni”, “mikor kapok hozzáférést ehhez”, “hol találom meg ezt”… stb kérdések?

Készülj fel előre a kérdésekre! Jelöld ki a felelősöket a feladatokra! Varázsolj élményt az eddig kellemetlennek tűnő integrációs időszakból!

Hogyan?

Egyszer szánj időt, hogy átgondold az új pozíció minden csínját-bínját! Tényleg boncold darabokra a pozíciót és ásd bele magad, hogy hogyan tudnád minél érthetőbbé tenni a célokat! Készítsd el a belépési térképét a munkakörnek! Könnyítsd meg a mai modern eszközökkel az információ áramlást!

Néhány ötlet:

• Mentoring body kijelölése
• Fényképes szervezeti ábra
• E-learningek
• Online videók
• Feladat checklist
• Teszt a visszamérésről

A fenti folyamatok megalkotásával és beépítésével máris nagyon sokat fejlődött a cégkultúrád.“ Fontoljuk meg: Globálisan az emberek 60%-a kicsekkol a munkájából, “quiet quitting”-gel. Pont annyit “kavircol”, amennyit kell, kreativitás, energiabefektetés nélkül. Így nehéz profitot termelni.”- Dr. Füredi Júlia szervezetpszichológusAz amit nem teszel meg azért, hogy minőségében is fejlődjön a céged, azt nyugodtan hívhatjuk láthatatlan ellenségnek is. Ebben az esetben a szervezetlenség, időveszteség és a kódolt konfliktusok azok.

Te büszkén olvasnád, hogy mit ír az új belépőd otthon a naplójába az új munkahelyén tapasztalt élményeiről?

Állítsuk fel együtt a folyamatokat, amik később önállóan vezetik végig az új kollégáidat a csapatba kerülés nyíl egyenes útján.